美国硅谷英特尔总部，保罗·欧德宁(PaulOtellini)正在做着最后的交接。去年11月作为该公司历史上的第五任CEO的他宣布将提前退休，今年5月的年度股东大会上，他将最后辞去公司管理职务和董事职位，退休后将以顾问身份对公司的管理提供建议。
做出类似提前退休决定的还有年仅56岁的UPS（美国联合包裹运送服务公司）国际总裁丹尼尔·布鲁托，上月底他宣布提前退休，虽然他仅仅比继任者UPS欧洲区总裁吉姆·巴伯大4岁。无论是保罗·欧德宁还是丹尼尔·布鲁托，都还不到美国人通常的65岁退休年龄，为何他们都决定提前退休？
战略性人才调整需求
对于高管的提前退休，虽然不少人认为是出于自愿，但一些分析人士也认为公司会从战略角度考虑，提前退休方式“换将”有望给该公司带来新气象。比如英特尔在移动业务上的困境及个人电脑市场低迷给公司带来的挑战，UPS宣布终止为期一年的TNT并购案，并为此付出2亿欧元的赔偿都让公司管理层受到压力。
“提前退休或者是高管自主决定的，觉得压力比较大，希望改变生活方式、享受生活或尝试其他的事业机会；另一种是企业组织发生变革，或者高管个人业绩表现不佳，公司提出让其提前退休，这是比解职更体面、更共赢的方式。”怡安翰威特养老金福利咨询部门大中华区负责人孙帆表示。
前者如在惠普奋斗了25年的惠普原全球副总裁、惠普中国区总裁孙振耀，2007年4月，加入“惠普提前退休计划”，同年5月31日正式卸任，在休整一段时间后，为三家企业做顾问，现在创办了自己的公司；石油大王洛克菲勒，在听完一位牧师给他讲人生的真正幸福快乐之后，思想上发生了变化，54岁的他决定提前退休，专注于慈善事业。
孙帆曾遇到一个非常成功的中国民营企业，则是后者的状况。该企业旗下有多家上市公司，并且正在国际化转型，需要国际化战略思维和视角、熟悉全球供应链管理的人才，但是那些共同创业的高管与企业发展的目标能力不匹配，如果这些高管不离开，新进人才就没有合适的职位。
于是该公司从管理层能力重建的角度，根据高管的贡献、工作年限、业绩等提供了丰富的退休金计划，并沟通给高管。当然企业设置这样的退出机制也需要保证这个提前退休计划比较吸引人。
但是通常而言，“高管的提前退休计划与一般员工的提前退休计划不同的是，其目的不是为了成本节省，而是为了高管团队人才结构的调整，吸引有竞争力的人才进入，为企业创造更多的价值。”孙帆说。
“这其实也体现了企业的养老金计划对人才的有序管理的作用可以分为两个方面，既可以吸引和保留人才，也可以作用于人才的有序退出机制。”美世中国区养老金、风险及金融业务咨询总监陈琪恺表示。
“金色降落伞”护航
虽然公司高管的提前退休，可能出于不同的原因，但在韬睿惠悦咨询公司福利咨询中国区总经理伍海川看来，提前退休无论对于高管还是员工来说，都是温和体面的方式。除了和大多数普通员工的提前退休计划一样，高管的提前退休，大多数还有高管专门的SERP（高管补充退休金）计划。
这通常是在提供给该高管OFFER的时候，公司与高管相互谈判的结果，会设定高管在职、退休、离职、被迫离职等状况下高管的不同福利。与大多数普通员工的提前退休计划不同的是，高管的提前退休计划往往可以是创新的、没有条条框框的。
公司设定这些福利是出于公司利益的考虑，比如当公司发生并购等股权变更时，“金色降落伞”就可以作为可能被解雇的高层管理人员的补偿，此时，高管可以更好地做出对公司有益的决定，而不是考虑自己是否位置不保而选择短期行为。这里“金色”意味着补偿是丰厚的，“降落伞”则意味着高管可以在并购的变动中平稳过渡。
而在国外，通常高管在入职的时候就会有包括养老金在内的一系列薪酬福利计划，如果企业出于公司战略布局的变化等需要一位新的领导者，希望原高管提前退休，可能会就该高管的养老金计划进行激励性的适当调整，让该高管体面退休。
与一般员工的提前退休计划另一不同之处在于，通常高管的提前退休计划往往会附带有竞业限制，如果违反了，企业甚至可以根据条款停掉其养老金。
“对于公司来说，与高管相关的提前退休计划可能会暂时影响到企业的现金流，因为这可能需要提供一次性的补偿金，而这些会直接体现在财报上，对股东心理可能会产生影响。”但是从另一方面来说，陈琪恺认为，“如果新任者是强有力的接班人，也是对股东的利好消息。”
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